北京中鼎经纬实业发展有限公司养老机构人力资源结构|医养结合与养老服务人才发展

随着我国人口老龄化的加剧，养老机构作为社会服务的重要组成部分，越来越受到社会各界的关注。而“养老机构的人力资源结构”问题既是行业发展的关键，也是项目融资方关注的重点。从定义出发，结合现有政策、市场实践和案例分析，全面探讨在“医养结合”背景下，养老机构人力资源管理的特点、面临的挑战及优化路径。

养老机构的人力资源结构？

养老机构的人力资源结构是指在其运营过程中所涉及的所有岗位类型及其数量配比。包括但不限于：管理人员（如院长、行政主管）、护理人员（如护士、护工）、医疗专业人员（医生、中医师）、生活照护人员以及其他辅助性工作人员。这些岗位构成了一座养老机构的“人才梯队”，其结构是否合理直接影响到服务质量和运营效率。

具体而言，养老机构的人力资源结构可以分为以下几个类别：

养老机构人力资源结构|医养结合与养老服务人才发展 图1

1. 核心管理团队：包括院长、副院长等高层管理者。

2. 医护专业人员：医生、护士、康复师、药师等。

3. 护理与照护人员：包括持证护理员、生活助理等。

4. 行政支持人员：人力资源、财务、IT支持等后台人员。

5. 外部合作资源：如签约医院专家、心理咨询师、法律顾问等。

合理的人员配置需要根据机构的规模（床位数）、服务类型（全托、日间照料）以及运营模式来定制。高端医养结合社区可能需要更多专业医疗人员和管理人员，而普通养老院则更依赖基础护理人员。

当前中国养老机构人力资源结构的特点

1. 结构性短缺明显

护理人才供给不足：根据民政部统计，截至2023年，全国持证上岗的养老护理员仅约70万人，与市场需求存在巨大缺口。

医疗专业人员比例偏低：很多中小型养老机构难以吸引和留住专业医护人员。

2. 年龄结构老化

养老服务从业人员整体偏大，年轻人占比低。这导致行业活力不足，创新能力受限。

3. 技能水平参差不齐

部分从业人员缺乏系统培训。

医护人员资质良莠不齐，难以满足医养结合的高质量需求。

4. 流动性高

护理人员 turnover rate 较高（约2030%），人才稳定性差。这增加了人力成本，并影响服务质量。

项目融资视角下的挑战与机遇

1. 融资方关注的核心问题

人力资源风险：是否拥有稳定且专业的团队？

运营持续性：在人员流动性高的情况下，如何保证服务品质？

成本控制：人力支出占比较大的背景下，如何实现降本增效？

2. 解决方案与实践路径

引入专业人才激励机制

建立有竞争力的薪酬体系

设计职业发展通道（如护理员-主管-机构管理）

提供专业培训机会

创新用人模式

与职业院校合作建立订单式培养计划

引入劳务派遣或共享员工机制

养老机构人力资源结构|医养结合与养老服务人才发展 图2

开展跨境劳务合作（如引进外籍护理人员）

运用科技手段提升效率

推广智慧养老系统，减轻人力负担

利用AI技术进行健康监测和照护提醒

医养结合模式下的突破

1. 复合型人才需求增加

医养结合要求机构既具备医疗功能又提供生活照料。这种模式下，需要更多能够处理复杂情况的综合型人才。

2. 跨学科团队建设

医护人员与社工、心理师等多领域人才共同协作，为老人提供全面照护。

3. 平台化合作

通过搭建区域医疗养老服务平台，整合分散资源，实现人力共享。这种不仅降低了单个机构的人力成本，还能提升服务质量。

成功案例分析

以某全国连锁养老服务集团为例：

集团每年在人才培养方面投入超过5%的营业收入。

建立了“院校合作 内部培训”的双通道发展模式。

引入智能化管理系统，优化人员排班和任务分配。

结果显示：员工留存率提升至85%，客户满意度提高15个百分点。

未来发展趋势与建议

1. 政策支持

建议政府进一步完善养老服务人才的培养机制，并加大财政支持力度。

2. 技术创新

推广使用智能化设备和技术，如智能穿戴式设备、远程医疗系统等。

3. 模式创新

探索“时间银行”、“义工服务”等多元化用人模式。

加强与保险机构合作，开发针对性的保险产品。

4. 资本助力

通过设立专项人才培养基金或引入战略投资者，为养老机构提供持续发展动力。

优化养老机构的人力资源结构是一个复杂的系统工程，需要政府、企业和社会各界共同努力。在“医养结合”的大趋势下，只有建立科学、合理且富有弹性的人员配置体系，才能实现行业的可持续发展。这不仅是社会责任，更是项目融资成功的关键所在。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）